O artigo 3º da CLT

Contabilidade e Finanças

05/02/2014

O artigo 3º da CLT expõe que “empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Dessa forma, as relações de trabalho sempre acontecerão entre um empregador e um empregado.


Para que essa relação aconteça de forma correta, onde ambos os participantes possam alcançar os seus objetivos, torna-se necessário que esteja muito bem esclarecido as diretrizes dessa relação, pois os participantes (empregador e empregado) necessitam compreender como a relação acontecerá, bem como será a mesma.


Assim sendo, é essencial que seja determinado os direitos e deveres de cada um desses participantes, bem como outros detalhes que dizem respeito ao trabalho.


Entre os direitos do empregador estão a característica de receber do empregado os resultados de seu trabalho, de determinar todos os aspectos sobre o cargo, como vimos no início desse módulo, entre outros. Como deveres do empregador, estão os aspectos relacionados ao pagamento da remuneração aos empregados, além de encargos e benefícios, os aspectos das condições de trabalho, do ambiente de trabalho, etc.


Já para o empregado, os principais deveres do mesmo são de executar o seu trabalho da forma como é solicitado, de obedecer as regras e normas criadas pelo empregador no tocante ao cargo, entre outras. Os principais direitos são relacionados à sua remuneração, bem como condições de trabalho adequada, qualidade de vida, crescimento profissional, etc.


Desse modo, todos esses aspectos necessitam estar claros e formalizados para ambos os participantes. Isso é feito através do contrato de trabalho, onde empregador e empregado expõe em um contrato jurídico formal, todos os seus direitos e deveres, e outros aspectos que dizem respeito à relação de emprego e trabalho, como é exposto pelo artigo 442 da CLT, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Os contratos de trabalho podem ser de 02 formas, de acordo com o Artigo 443 da CLT, que expõe que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”:

1. Contrato de trabalho por prazo determinado: é o contrato de trabalho que expõe, além de todas as diretrizes da relação de emprego e trabalho, no tocante aos direitos e deveres do empregador e do empregado, o período de duração do contrato, ou da relação de emprego entre ambos. Assim sendo, esse contrato é aquele que tem uma data especificada para o seu término. Essa modalidade de contrato pode ser por qualquer tipo de prazo, não podendo ultrapassar o período total de 02 (dois) anos, ou seja, o tempo máximo que um contrato de tempo determinado pode ter é de dois anos. Geralmente é usado para a contratação de empregados para períodos de tempo onde se pode determinar o seu final, como no caso das pessoas que são contratadas para trabalhar no comércio nas vendas de final de ano, por exemplo. Essas pessoas auxiliam as empresas nas vendas de fim de ano, que tem o seu volume normal aumentado, mas que após terem sido finalizadas, voltam à normalidade, não havendo a necessidade de ter-se esse empregado. Então, faz-se um contrato de 03 meses por exemplo, tem uma data específica para o seu final, digamos 10 janeiro do ano seguinte. Assim, as vendas de final de ano já se foram e a relação entre o empregado e o empregador e desfeita normalmente.


2. Contrato de trabalho por prazo indeterminado: Este é a outra forma de se estabelecer a relação entre empregado e empregador. Esse tipo de contrato é feito quando não se tem a data final da relação, ou seja, quando o empregado é contratado pelo empregador sem haver uma perspectiva de terminar essa relação. Assim sendo, faz-se o contrato com todas as especificidades, no tocante aos direitos e deveres de ambos, mas sem colocar uma data final de encerramento. É o contrato que formaliza a maioria das relações trabalhistas. No entanto, o contrato indeterminado possibilita que se faça um teste no início de sua vigência, ou seja, ele fornece a possibilidade de fazer-se um pequeno período de tempo no seu início como sendo de experimentação para ambas as partes, empregado e empregador. É o chamado contrato de experiência. Esse contrato é como se fosse um subcontrato que tem o período máximo de 90 dias, podendo ser subdividido em dois períodos, que podem ser de 30 dias e 60 dias, ou dois períodos de 45 dias, ou um único período de 90 dias, onde é feito um teste. Se algum dos participantes do contrato, empregado ou empregador achar que a relação de emprego não deva continuar por tempo indeterminado, o mesmo pode ser encerrado após ter-se cumprido os 90 dias, sem trazer nenhum prejuízo para ambas as partes.


Dentro do contexto que estamos tratando, outros aspectos importantes na relação de emprego constam da identificação profissional, da jornada de trabalho e do controle de presença do empregado. Dentro desses três aspectos conseguiremos expor todos os pormenores para os cálculos trabalhistas.


Após ter-se acordado sobre o contrato de trabalho e todos os detalhes que envolvem a relação entre o empregado e empregador, como a definição de todos os direitos e deveres de cada um deles, o empregador necessita fazer a identificação profissional do seu empregado, o que acontece através do Registro dos Empregados.
Esse registro é feito de duas maneiras simultâneas e de igual valor: o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado e no Livro de Registro de Empregados do Empregador.



De acordo com o artigo 456 da CLT, a prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.


Todas as informações relacionadas ao contrato de trabalho firmado entre empregado e empregador devem ser transcritas para a CTPS e para o Livro de Registro de Empregados.