Trabalho da Mulher

Direito

21/12/2012

A Constituição de 1988 foi um avanço social na nova concepção da igualdade entre homens e mulheres. As normas de proteção ao trabalho dos homens e das mulheres iniciaram com a Revolução Industrial. Nesta época, existia grande exploração do trabalho das mulheres e das crianças, com péssimas condições de trabalho e de salário.

Vários países iniciaram com legislação proibitiva do trabalho da mulher em determinadas situações. Como exemplo, temos a França, que vedou o labor de mulheres em minas e pedreiras, além da proibição do trabalho noturno. A Inglaterra, que impediu o trabalho de mulheres em subterrâneo, coibiu a utilização de mulheres em trabalhos perigosos e insalubres.

Hoje, no Brasil, não há mais proibições ao trabalho da mulher em atividades noturnas, insalubres ou perigosas. Os dispositivos da CLT que estabeleciam referidas restrições foram revogados. Não há mais vedação à realização de trabalho extraordinário pela mulher. O art. 376 da CLT, que restringia o trabalho suplementar da mulher, foi revogado pela Lei nº 10.244, de 27/06/2001.

Normas de Proteção
Os artigos 372 a 401 da CLT falam sobre a proteção ao trabalho da mulher e a Constituição prevê algumas garantias constitucionais. Sendo assim, a CF assegurou à mulher:

• Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias;

• Proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo;

• Garantia de emprego à mulher gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

• Condições para que a presidiária permaneça com seus filhos durante o período de amamentação.

Assim, Constituição Federal de 1988, em seus artigos, 5°, I, 7°, XXX e XVIII, 10, II e 201, III, destacam que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, proíbe a diferença de salários, exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, licença à gestante, sem prejuízo de emprego e do salário, com a duração de 120 dias, seguro maternidade, proteção no mercado de trabalho, mediante incentivos.

No âmbito da OIT, várias foram as convenções e recomendações de normas protecionistas para o trabalho da mulher. Em relação à mulher menor de 18 anos, aplica-se a proteção disciplinada ao trabalhador menor nos artigos 402 a 441 da CLT. Não se observa, portanto, as regras dos artigos 372 a 401 da CLT. Assim, a mulher aos 18 anos adquire a capacidade plena para os fins trabalhistas, não mais estando vigorando a presunção do trabalho autorizado da mulher casada (art. 446 da CLT).

No Brasil, o primeiro diploma legislativo de proteção do trabalho da mulher foi o Decreto nº 21.417/32, impregnado de concepções protecionistas, proibindo o trabalho noturno, remoção de pesos, trabalho em subterrâneos, minerações, pedreiras, etc. Assegura às mulheres alguns direitos, tais como: remuneração igual à dos homens, por trabalho de igual valor, auxílio maternidade, exclui a gravidez do rol das justas causas para rescisão do contrato individual de trabalho e outros.

A jornada de trabalho da mulher é a mesma do homem, de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo idênticas as disposições que se referem aos intervalos inter e intrajornada. Existem, porém, duas regras específicas aplicáveis às mulheres. Dizem os arts. 384 e 386 da CLT que na hipótese de prestação de horas-extras deve ser concedido, obrigatoriamente, um intervalo de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho e na hipótese de trabalho da mulher aos domingos é obrigatório uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical, isto é, que garanta que no mínimo a cada 15 dias o repouso da trabalhadora recaia em um domingo.

Práticas discriminatórias contra a mulher
Discriminar tem sentido de diferenciar, discernir, distinguir, estabelecer diferença. Na verdade, os critérios legais que proíbem discriminações são decorrentes da aplicação ampla do Princípio de Isonomia. Prática discriminatória contra a mulher foi editada pela Lei nº 9.029/95, proibindo a exigência de teste de gravidez e esterilização, dentre outras práticas, para efeitos de admissão ou permanência da relação jurídica de trabalho.

Portanto, a lei considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada. Um dos objetivos principais dessa lei é coibir práticas discriminatórias nas empresas contra as mulheres. O art. 1° da Lei nº 9.025/95 e o art. 373 da CLT dizem que é vedada:

A prática de ato discriminatório e limitativo para efeito de ingresso na relação de emprego ou para sua manutenção, como exemplo, temos a exigência de teste de gravidez. Então, é expressamente proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação d emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. (LEI 9.025/95, art. 1° e CLT, art. 373).

Sendo assim, constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
• Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outros procedimentos relativos à esterilização ou atestado de gravidez;

• Adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem, por exemplo, indução ou instigação à esterilização genética, ou promoção do controle de natalidade;

• Temos também o assédio moral trabalhista, que é uma forma discriminatória em que as mulheres são bem mais atingidas do que os homens.
Assédio moral ou violência moral não é um fenômeno novo nas relações de trabalho e apesar de ainda não ser objeto de uma legislação específica, tem sido cada vez mais denunciado por todas as categorias de trabalhadores e servidores públicos. Violência psicológica, constrangimento, humilhação. Os ingredientes básicos para a definição do quadro de assédio moral são inerentes às relações humanas, sobretudo no mundo do trabalho. Na última década, porém, a conduta começou a ser estudada, denunciada e, finalmente, coibida e punida.

Estudos inter e multidisciplinares, envolvendo as áreas de Psicologia, Medicina, Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito e outros, tornaram possível, de certa forma, delinear e conceituar o assédio moral. E, por se tratar de fenômeno comum no ambiente de trabalho, já são muitos os casos que chegam à justiça trabalhista.

Definições de assédio moral elaboradas por renomados autores, frutos de seus estudos e experiências pessoais:

Assédio moral são ações negativas de um ou vários indivíduos sobre um indivíduo específico que, pelas lesões sofridas em seu patrimônio ideal, em contraposição ao patrimônio material, atingem o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valor econômico. É chamado também de psicoterrorismo ou terror psicológico. Nos países de língua inglesa é chamado de mobbing e bulling; na França de harcèlement moral. (FIORELLI, 2007, p. 39).

Assédio moral são comportamentos emitidos por uma pessoa ou um grupo de pessoas e dirigidos à outra pessoa ou grupo de pessoas, por longo período, ocasionando danos psíquicos e/ou prejuízo de natureza funcional. (FIORELLI, 2007, p. 40).

O assédio moral pode ser proveniente de uma única pessoa ou de um grupo, especialmente quando se trata de equipe coesa como: diretores, gerentes, empregados, colegas de classe, etc. (FIORELLI, 2007, p. 42).

O assédio moral é todo comportamento abusivo (gesto, palavras, ações e atitude) que ameace, por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho. As agressões se dão tanto por parte de colegas do mesmo nível hierárquico (mesmo cargo/função) quanto por parte de superiores hierárquicos (chefes). (MARIE FRANCE HIRIGOYEN, 2007, p. 32).

Enfim, para caracterizar o assédio moral é necessário que as agressões e humilhações sejam repetidas, frequentes e em excesso. Situações de agressões, humilhações e ofensas que ocorram uma única vez não são consideradas assédio moral. Se o agressor faz um ataque pontual é caracterizado como agressão verbal, mas não é assédio.

O art. 391 da CLT visa evitar a discriminação da mulher pelo fato de ter se casado ou de se encontrar grávida, estabelecendo que o empregador não deixe de contratá-la ou venha dispensá-la por tais motivos. Havendo dispensa discriminatória, a empregada terá direito à reintegração no emprego com o pagamento dos salários que teria recebido entre a data do afastamento e a data do retorno.
É o que determina a Lei nº 9.029/95, em seu art. 4°:
O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre: a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros e também a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. (LEI 9.029/1995, art. 4°).

Para evitar a discriminação, a legislação infraconstitucional, por intermédio de incentivos específicos, deverá proteger o mercado de trabalho da mulher. No âmbito da Organização Internacional do Trabalho (OIT), também foram editadas várias normas sobre discriminação. Como exemplo, temos a Convenção nº 103, que foi aprovada no Brasil, que esclarece que se a mulher se ausentar de seu trabalho em virtude de gravidez, é ilegal para seu empregador despedi-la durante a referida ausência e data.

Gravidez e Amamentação
A legislação tem privilegiado a igualdade de homens e mulheres prevista no art. 5°, I, da Constituição com tratamento especial que se refere somente em época de gravidez e amamentação. A Lei Magna confere à mulher gestante o direito de licença, sem prejuízo do salário e do emprego, com duração de 120 dias (CF, art. 7º, XVIII).

A Lei nº 8.213, de 1991, em seu art. 71, estabelece que:
O direito à licença e ao salário-maternidade terá início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste. Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais duas semanas cada um, mediante atestado médico. (CLT, art. 392, § 2º).

Ainda no caso de parto antecipado, o art. 392, § 3º da CLT, assegura o direito à licença, pelos mesmos 120 dias, mediante atestado médico. Assim, o art. 7°, XVIII da CF e o artigo 392 da CLT, determinam que a empregada gestante também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Mas a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador a data do início do afastamento, que poderá ocorrer entre o vigésimo oitavo dia antes do parto e a ocorrência deste. O salário-maternidade também será devido à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança. A duração da licença varia de acordo com a idade da criança. Até um ano (120 dias), de um ano a quatro anos (60 dias), de quatro a oito anos (30 dias); é o que determina o art. 392-A.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remunerado, de duas semanas, ficando-lhe assegurando o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT, art. 395). É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (ADCT, art. 10, II, b).
A confirmação da gravidez ainda é polêmica, pois alguns autores valorizam a teoria objetiva, em que a confirmação da gravidez reflete o momento em que a trabalhadora sabe de sua condição de grávida. Para outros, o termo confirmação atém-se ao momento em que a trabalhadora comprove junto ao seu empregador, mediante a expedição de atestado médico, a gravidez. Nesse caso, temos a responsabilidade da teoria subjetiva.

Críticas são feitas ao TST, que tem adotado como regra a teoria objetiva. O que deve prevalecer é o Princípio da Boa-Fé. Não se pode negar que o empregador tenha o direito de dispensar seus empregados, mas devendo sempre respeitar a estabilidade, seja prevista na lei como em outras fontes peculiares ao Direito do Trabalho.

Se ao dispensar agir de má-fé deve sofrer as implicações decorrentes desse ato. Porém, quando não tem ciência da gravidez, é injustificável que venha a ser responsabilizado. Portanto, a empregada que esteja grávida terá estabilidade no emprego, desde que confirme a sua gravidez por meio da apresentação de um atestado médico ao seu empregador.

Em relação à amamentação, a Convenção nº 103 da OIT estabelece que “se a mulher amamentar seu filho será autorizada a interromper seu trabalho com esta finalidade durante um ou vários períodos, cuja duração será fixada pela legislação nacional”. (OIT n° 103). Sendo assim, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia-hora cada um, para amamentar seu filho, até que complete seis meses. Tal prazo pode ser dilatado de acordo com a autoridade competente.

O filho da empregada deverá estar no local de trabalho para ser amamentado nesse período de 30 minutos. Se não estiver, a lei não autoriza que os intervalos sejam superiores, como do tempo necessário da empregada ir até a sua casa e voltar, que poderá levar muito mais de 30 minutos.

Os locais que são destinados à guarda dos filhos das trabalhadoras, durante o período da amamentação, precisam possuir uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária, no mínimo. Há controvérsia a respeito da diferenciação do tratamento feminino. Dizem que essa diferenciação deveria haver apenas no que diz respeito às condições peculiares da mulher, como durante a gestação e o período após parto, a amamentação e trabalho com pesos.

Em outras situações, o trabalho feminino deveria ser regido pelas mesmas disposições do masculino, sem que houvesse nenhuma distinção, pois o que ocorre é que muitas vezes, devido ao excesso de proteção, acaba desprotegendo-a, discriminando-a. Mas podemos observar que as razões que o levaram à criação de normas de proteção ao trabalho da mulher não foram somente proteger o trabalho feminino.

O que efetivamente buscou-se resguardar foi a estrutura da família patriarcal, já que antes da legislação abrigar o trabalho da mulher elas eram submetidas a jornadas de até 16 horas diárias, trabalho forçado, alimentação insuficiente e condições insalubres.


Como explica Orlando Gomes:
O emprego de mulheres na indústria nascente representava uma sensível redução do custo de produção, a absorção de mão de obra barata; em suma, um meio eficiente e simples para enfrentar a concorrência. Nenhum preceito moral ou jurídico impedia o patrão de empregar em larga escala a mão de obra feminina e infantil. Os princípios invioláveis do liberalismo econômico e do individualismo jurídico davam-lhe a base ética e jurídica para contratar livremente, no mercado, esta espécie de mercadoria. Os abusos desse liberalismo cedo se fizeram patentes aos olhos de todos, suscitando súplicas, protestos e relatórios em prol de uma intervenção estatal em matéria de trabalho de mulheres. (GOMES, 1987, p. 261).

O custo inferior da mão de obra feminina era um problema sério, pois afrontava o Princípio da Igualdade e gerava concorrência desleal entre os homens e as mulheres. A empresa precisava remunerar igualmente ambos. A família patriarcal era o mundo do homem por excelência. Crianças e mulheres não passavam de seres insignificantes e amedrontados, cuja maior aspiração era a boa graça do patriarca. Precisava-se acabar com a conservação da hierarquia entre homens e mulheres.