GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS EDUCACIONAIS

Educação e Pedagogia

11/09/2015

1. 1.   INTRODUÇÃO

 

 Nos dias atuais, a sociedade, apresenta intensa dinâmica baseando-se na tecnologia, na agilidade da circulação de informações, nos desafios e exigências que promovem oportunidades e ao mesmo tempo exigindo das organizações uma nova forma de atuar, em busca de melhorias em suas competências.  Neste contexto, o setor educacional necessita reinventar-se de forma contínua e permanente, mudando seu foco, atualmente voltado para a reprodução dos saberes produzido historicamente, e passar a ser o meio pelo qual o aluno aprende a aprender, sistematizando seu aprendizado e transformando informações em conhecimento.

Essa transformação do paradigma da educação merece intensos questionamentos e reformulações para que suas práticas e teorias venham efetivamente contemplar uma maneira adequada de se lidar com a informação e o conhecimento. Partindo desta ideia, o objetivo maior da comunidade educacional revela-se portanto, o de se estabelecer uma comunidade de ensino efetivo, onde fortaleça coletivamente, não somente o ideal de ensinar de acordo com o saber produzido socialmente, mas o de aprender, em acordo com os princípios de renovação do conhecimento, criando-se um ambiente de contínuo desenvolvimento para alunos, professores, funcionários e claro, para os gestores.

Os gestores escolares são responsáveis pela organização e orientação administrativa e pedagógica da escola, os quais são os pilares mobilizadores e estimuladores do desenvolvimento, da construção do conhecimento e da aprendizagem. Cabe aos gestores promover a interação por meio de troca, articulação e produção de novos conhecimentos de modo compartilhado.

O objetivo deste estudo é analisar a Gestão do conhecimento como elemento estruturador das atividades no setor educacional e sua contribuição na organização e desenvolvimento do trabalho dos Gestores Escolares.

A metodologia aplicada foi o levantamento bibliográfico referente à área da Gestão do conhecimento tendo como resultado o referencial teórico aprofundando-se na abordagem da Aprendizagem Organizacional como ferramenta para diferenciação e aumento da competitividade, utilizando para tal, a obra do autor Peter Senge (1999). A teoria da criação do conhecimento nas empresas dos autores Nonaka e Takeuchi (1997) para compreendermos os mecanismos e processos pelos quais o conhecimento é criado. Como também, a classificação do conhecimento tácito e explícito desenvolvida por Polanyi (1996). Na área da Gestão escolar, as contribuições nas reflexões sobre a função das organizações educacionais e o perfil do Gestor, foram as obras dos autores Carlos Libâneo (2001) e Heloisa Luck (2009).

A contribuição deste trabalho está na tentativa de explicar o valor intangível do conhecimento, presente no capital intelectual do corpo gestor das organizações educacionais, trazendo-o para ser repensado e discutido, agregando as suas contribuições à competitividade organizacional, estimulando a dinâmica do fluxo do conhecimento tácito, isto é, o conhecimento pessoal e complexo, oriundo da experiência e de dimensões contextuais.

 

2. DESENVOLVIMENTO

 

2.1 A Gestão do conhecimento nas organizações educacionais

 

A importância do conhecimento como ativo que agrega valor à atividade organizacional vem da necessidade do aperfeiçoamento dos processos de negócio, decorrente do momento de renovação relativo aos efeitos da globalização, da crescente competitividade, e da tecnologia da informação, essas mudanças, ocorridas a partir da década de 1990 como uma das transformações da Administração, a Era da Informação, trazendo como desafios para as organizações, captar as informações que transitam por elas, e fazer com que seus profissionais compartilhem as informações e conhecimento tanto tácito, como explicito.

O papel da Gestão do Conhecimento será contribuir para que o conhecimento individual agregue valor ao conhecimento organizacional, fortalecendo a competitividade, em um momento em que as inúmeras transformações e mudanças na sociedade e no ambiente escolar, deixam de passam apenas pela base tecnológica e conhecimentos técnico-pedagógicos e passam também pela qualidade, pelos processos e pelas pessoas, essas, produtoras de conhecimento e fonte de inovações contínuas.

Reconhecer este fato faz com que as organizações repensem a responsabilidade de atuarem continuamente na formação das aptidões de seus profissionais. Os Gestores escolares precisam assumir o compromisso e fortalecer a aprendizagem em suas organizações, estimulando padrões de comportamento novos e abrangentes, iniciando da própria equipe de gestores, exercitando a capacidade de aprender contínua e rapidamente, associando seu conhecimento tácito (experiências individuais, percepções e sensações) ao fluxo de conhecimento necessário à realização de suas atividades, criando assim os resultados que desejam, esta é uma vantagem competitiva.

Neste contexto a capacidade de uso do ativo conhecimento incorporado aos negócios educacionais, será o elemento diferenciador no ambiente organizacional, reconhecer o que é conhecimento, tratá-lo como ativo corporativo, transformando-o em ação, inserindo-o em processos, produtos e serviços, buscando elevar o desempenho organizacional, transformando-o em real diferencial competitivo a partir do tratamento dispensado aos valores intangíveis e aos trabalhadores intelectuais.

Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) a chave para a criação do conhecimento reside na mobilização e na conversão do conhecimento tácito, sendo esta, uma classificação desenvolvida por Michael Polanyi, na década de 50, que classifica o conhecimento em dois grandes grupos: tácito e explícito.

O conhecimento tácito é o conhecimento subjetivo, não mensurável, natural, está na dimensão cognitiva, adquirido ao longo da vida, formado pelos modelos mentais, crenças e experiências vividas. Dificilmente formalizado ou explicado a outra pessoa, é utilizado de forma prática, instrumental, se apresenta de forma implícita, quase impossível de ser ensinado formalmente. Ele envolve dois termos complementares: os elementos subsidiários “proximais”, conhecido de forma tácita, e a entidade externa “distral”, que é apreendida. É a partir dos elementos subsidiários que se constrói o significado.

Segundo a teoria de Polanyi (1996) o conhecimento tácito constitui a base do conhecimento explícito, este sendo o conhecimento “codificável”, expresso articuladamente. Assim, pode-se sintetizar que os dois tipos de conhecimento tem uma relação contínua de interação, o conhecimento tácito é a rede complexa de indicadores que utilizamos para interpretar e produzir conhecimento e o conhecimento explícito é a construção do contexto de referência dentro do qual é possível a compreensão.

Entendesse que as organizações dependem das pessoas, de suas intuições e experiências, pois delas desencadeia o processo de aprendizagem e a disseminação da informação e do conhecimento. As organizações que conseguem incorporar o aprendizado em sua forma de ser e atuar, e permitirem às pessoas expandirem continuamente a sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e aprender a trabalhar em equipe, se tornará habilidosa na criação, aquisição, transferência de conhecimento e na modificação dos comportamentos, gerando novos conhecimentos e ideias.

2.1.1 A aprendizagem nas organizações

 

Através da aprendizagem contínua, a organização exercita a sua inteligência coletiva, respondendo suas necessidades internas e externas. Peter Senge (1999) sugere uma transformação para enfrentar os novos desafios, utilizando a inteligência e o comprometimento das pessoas, sua forma de pensar e agir coletivamente, através da reestruturação do capital humano, na busca contínua por conhecimento e educação, tornando assim, de forma conjunta, organizações capazes de reagir às mudanças, solucionar problemas e aproveitar as oportunidades.

 

 nas organizações que aprendem, as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente. (SENGE, 1999, p.21 apud LUCHESI, 2012, p.10).

 

A base da ideia apresentada pelo autor que sustenta as “organizações que aprendem” estabelece as seguintes disciplinas: pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada e aprendizagem em equipe, disciplinas essenciais para a aprendizagem organizacional e que ao serem desenvolvidas propiciam a organização, a capacidade de se renovar e inovar continuamente.

Através do pensamento sistêmico as pessoas aprendem a compreender e descrever melhor a interdependência que condicionam o comportamento dos sistemas. O domínio pessoal é a condição de expandir a capacidade pessoal para atingir objetivos, criando um ambiente organizacional que encoraje os seus colaboradores a alcançar seus propósitos individuais, isto é, os resultados que se deseja criar em sua vida. As imagens que influenciam a forma de ver o mundo e de agir, os modelos mentais, ajudam a definir a realidade atual de forma mais clara, este é um princípio fundamental da “organização que aprende”, pois, permite à organização e aos indivíduos, refletir sobre suas estruturas e direção, bem como o mundo externo à organização. A visão compartilhada é a transformação de objetivos individuais em objetivos comuns baseados em princípios, valores e compromissos compartilhados por todos os membros desencadeando assim, uma mudança organizacional. A construção coletiva de uma visão do futuro que buscamos, determina uma direção para a organização e influencia nas decisões tomadas, o raciocínio comum concebido

 

 Pessoas com um propósito comum podem aprender a nutrir um senso de comprometimento com um grupo ou organização, desenvolvendo imagens compartilhadas do futuro que buscam criar e dos princípios e das práticas norteadoras através dos quais esperam chegar lá. Através da disciplina aprendizagem em equipe e por meio de técnicas como o diálogo, pequenos grupos de pessoas transformam seu pensamento coletivo, aprendendo a mobilizar suas energias e ações para alcançar objetivos comuns e produzir uma inteligência e habilidade maior do que a soma dos talentos dos membros individuais. (SENGE e outros, 2005, p.17)

 

Para desenvolver a visão compartilhada é preciso a introdução de modelos de aprendizado organizacional visando à criação de uma organização que aprende, onde todos ensinam e aprendem a todo o momento. As organizações que aprendem devem ser vistas como sistemas onde suas ações levam a criação e o compartilhamento de conhecimento entre seus membros.

 

2.2    A equipe gestora nas organizações educacionais

 

Em uma sociedade direcionada pela economia baseada no conhecimento e tecnologia da informação e da comunicação repleta de desafios, se exige que as Organizações educacionais repensem sua atuação e exigências quanto ao serviço oferecido e ao perfil profissional dos seus colaboradores. Para Libâneo (2001, p. 05)

 

os vínculos entre educação e economia, as mudanças recentes no capitalismo internacional colocam novas questões para a Pedagogia. O mundo assiste hoje à 3ª Revolução Industrial, caracterizada pela internacionalização da economia por inovações tecnológicas em vários campos, como a informática, a microeletrônica, a bioenergética, essas transformações tecnológicas levam à introdução no processo produtivo, de novos sistemas de organização do trabalho, mudanças no perfil profissional e novas exigências de qualificação dos trabalhadores, o que acaba afetando o sistema de ensino. (LIBÂNEO, 2001, p. 05)

Neste tipo de organização, existem duas abordagens de negócio para ser gerenciado: O fazer pedagógico e o negócio educacional, propriamente dito. Os Gestores escolares são os principais responsáveis pela Organização educacional buscando atingir os novos objetivos organizacionais incorporados a Escola: competitividade, produtividade e lucratividade, mudando assim, o seu cotidiano e dando um novo significado as suas atribuições.

Pela natureza de sua função, este profissional, mantém contato com todos que formam a Organização: seus pares gestores, clientes (alunos, pais, comunidade), professores, parceiros, funcionários das diversas áreas da empresa. Tendo acesso a parte do conhecimento tácito e explícito, oriundo das vivências desenvolvidas na rotina escolar e pelas expertises funcionais dos seus colaboradores. Cabe ao Gestor escolar, identificar o conhecimento, seu significado para a organização e tratá-lo com ativo corporativo.

 

Os gestores escolares, constituídos em uma equipe de gestão, são os profissionais responsáveis pela organização e orientação administrativa e pedagógica da escola, da qual resulta a formação da cultura e ambiente escolar, devem ser mobilizadores e estimuladores do desenvolvimento, da construção do conhecimento e da aprendizagem [...]. Sobretudo devem zelar pela constituição de uma cultura escolar proativa e empreendedora capaz de assumir com autonomia a resolução e o encaminhamento adequado de suas problemáticas cotidianas, utilizando-as como circunstâncias de desenvolvimento e aprendizagem profissional. (LUCK, 2009, p. 22)

 

 

A produção do Conhecimento identificado e classificado como explícito, tais como: documentos, manuais, orientações, procedimentos, projetos realizados, projetos pedagógicos, registros de experiências, são parte constituinte do trabalho desenvolvido pela e com a Equipe Gestora, a qual desenvolve e dissemina a Identidade e a Cultura das Organizações Educacionais.

No âmbito pedagógico e administrativo, a ação do Gestor Escolar, é ampla, tendo como base do sua produção funcional, as seguintes atribuições:

1. Participar da elaboração da Proposta Político Pedagógica, do Plano Anual, dos Planos de Estudos e de cursos de acordo com o disposto pela Diretoria pedagógica e Legislação Nacional vigente.
2. Socializar o saber docente, estimulando a troca de experiências entre os segmentos da comunidade escolar, a discussão e a sistematização da prática pedagógica, viabilizando o trânsito teoria-prática, garantindo a aderência ao planejamento da escola, tendo em vista o aperfeiçoamento do processo pedagógico.
3. Coordenar junto aos professores, o processo de sistematização e divulgação das informações sobre o aluno, para conhecimento da equipe pedagógica e família.
4. Realizar o direcionamento técnico para pesquisas e estudos inovadores e de atualização para os professores.
5. Acompanhar os professores na construção do planejamento das aulas a serem ministradas de acordo com o plano pedagógico adotado adequando os conteúdos às necessidades específicas.
6. Participar da coleta e análise das informações qualitativas e quantitativas do rendimento escolar, junto aos Professores e demais Coordenadores, visando reduzir os índices de evasão e repetência, qualificando o processo ensino-aprendizagem.
7. Participar dos processos do Conselho de Classe, assessorar, organizar e conduzir as reuniões, em parceria com a Direção, propondo alternativas para a melhoria do processo educacional, numa perspectiva inovadora de instância avaliativa do desempenho dos alunos.
8. Participar dos momentos de formação que propiciem o aprimoramento de seu desempenho profissional.

O processo de gestão de dados, informações e conhecimento da Escola, passa diretamente pelos Gestores Escolares, mobilizando o trabalho de criação, coletas, armazenamento e disseminação do conhecimento. Necessitando a formalização das iniciativas de Gestão do Conhecimento que acontecem de forma empírica.

É importante que nas Organizações educacionais, se construa o entendimento entre todos os membros que compõe a empresa, do que ela é, e o que ela faz, não apenas do seu fazer pedagógico, mais, principalmente como negócio educacional que precisa ser competitivo.

Para o Gestor Escolar é primordial adquirir competências essenciais que permitam produzir bens e serviços, saber tomar decisões e aplicar com criatividade os novos meios que estão à disposição no seu trabalho. Ele deverá ser capaz de associar seu conhecimento tácito, ao fluxo de conhecimento necessário à realização de suas atribuições.

Todo o conhecimento, que pode ser disseminado através da interação entre os membros e as equipes, é à base do processo de aprendizagem organizacional, se tornando assim, uma contínua autotransformação no plano individual e coletivo.

 Para Nonaka e Takeuchi (1997, p. 101) a criação do conhecimento é “processo interminável que se atualiza continuamente”, a interação de conhecimento tácito e explícito, forma uma espécie de espiral do conhecimento através das organizações.

Segundo os mesmo autores, o conhecimento só pode ser criado por pessoas, o que a organização faz é proporcionar contextos para a criação e compartilhamento do conhecimento sendo esse processo realizado dentro de uma comunidade de interação.

Considerando as atribuições da Equipe de Gestores nas Organizações Educacionais, estes membros se tornam estratégicos no que se refere à criação de um ambiente favorável a criação e compartilhamento de conhecimento, pois suas atribuições estão diretamente ligadas a práticas organizacionais (técnicas e ferramentas) que favorecem a ocorrência de processos de aprendizagem dentro da organização, tais como: Planejamento estratégico, Metodologias de solução de problemas, Implantação de estratégia de gestão de novos produtos/projetos, Comunidades de práticas, Gestão de ideias, Braindstorming, Mentoring, Treinamento e debates de equipes multidisciplinares, Construção de Mapas mentais, Vídeo conferências, Uso de Portais coorporativos, Mapeamento de processos e Comunicação Institucional, são utilizados nas rotinas administrativas e pedagógicas das Organizações.

Caberá ao Gestor Escolar, estimular as interações dinâmicas das pessoas, assim, o conhecimento é criado e se expande em termos de qualidade e de quantidade através da Organização Educacional, extrapolando as “fronteiras” e retornando a sociedade. Neste contexto, cabem difundir na organização a ideia que o centro de criação do conhecimento está nas pessoas, sendo os gestores, estimuladores e facilitadores do processo e os colaboradores, os geradores do conhecimento.

 

2.3 A criação do conhecimento organizacional



No livro Criação do Conhecimento na Empresa publicado em 1997, Nonaka e Takeuchi apresenta a Teoria da Criação do Conhecimento, a qual objetiva examinar os mecanismos e processos pelos quais o conhecimento é criado, identificando a interação do conhecimento em duas formas: tácito e explícito.

Esta teoria de gestão do conhecimento organizacional propõe uma solução que permite que o conhecimento tácito, seja capturado e difundido na organização. O modelo é o de um Espiral de conhecimento, levando em conta quatro padrões básicos de criação do conhecimento e uma contínua transformação por eles.

Os quatro padrões básicos de conversão, Socialização, Externalização, Combinação e Internalização, podem ser descritos da seguinte forma:

A socialização do conhecimento tácito possibilita que um indivíduo aprenda as habilidades tácitas de outro, por compartilhamento de experiências, observação, imitação e prática (treinamento);
A externalização dos fundamentos do conhecimento tácito permite que ele seja convertido em conhecimento explícito, numa tentativa de comunicar e compartilhar, através de conceitos, hipóteses ou modelos. Promovendo a reflexão entre os indivíduos;
A combinação de conhecimento explícito permite a obtenção de uma visão de conjunto, os indivíduos trocam seus conhecimentos por meio de conversas, através de documentos, reuniões ou redes. Nesta etapa é fundamental o comprometimento pessoal.
A internalização converte o conhecimento explícito em tácito, isto é, ocorre pela compreensão, de forma intuitiva, relacionada ao “aprender fazendo” na experiência de criar algo novo.

A base da criação do conhecimento organizacional é, portanto, a conversão do conhecimento tácito em explícito e vice-versa. Quando as experiências através das etapas descritas são internalizadas através de modelos mentais ou know-how técnico, torna-se um patrimônio importante. O processo de criação do conhecimento é, portanto um processo contínuo, reiniciando o espiral, criando algo original e de real qualidade.

Para Nonaka e Takeuchi (1997 apud BUSCAMANTE 2014, p. 13), “a organização tem que mobilizar o conhecimento tácito que se encontra nos indivíduos. Tal conhecimento deve ser ampliado organizacionalmente, através das conversões e, depois, cristalizado em níveis ontológicos superiores (seções, departamentos, divisões e organizações)”.

Para tanto é importante à articulação pedagógica necessária aos processos gerenciais de criação, disponibilidade e uso do conhecimento no contexto das Organizações educacionais, respeitando a individualidade deste tipo de organização, fornecendo assim condições “capacitadoras” que facilite atividades de aprendizagem e acúmulo de conhecimento em nível individual.

Os autores afirmam que a criação do conhecimento organizacional envolve cinco fases principais:

1) Compartilhamento do conhecimento tácito: corresponde ao processo de socialização do conhecimento interno entre os indivíduos membros de uma organização

2) Criação de conceitos: conhecimento tácito compartilhado é convertido em conhecimento explícito

3) Justificação de conceitos: é o momento em que a organização determina se realmente vale a pena persistir o novo conceito

4) Construção de um arquétipo: conversão de um conceito que poderá ser tornar um protótipo de produto, descrição de um novo serviço, uma nova campanha de marketing ou um sistema gerencial.

5) Difusão interativa do conhecimento: é o compartilhamento entre os membros da organização, clientes, parceiros, etc.

Podemos compreender a partir da obra de Nonaka e Takeuchi (1997) que por geração de conhecimento, deve-se entender a capacidade de uma empresa, como um todo, de criar e absorver novos conhecimentos, disseminá-los e incorporá-los em seus produtos, serviços e sistemas, obtendo a inovação contínua, que naturalmente leva a vantagem competitiva.



2.3.1 Condições capacitadoras para a criação do conhecimento organizacional



A criação do conhecimento acontece de forma individual ou em grupo, sendo necessária a constituição de comunidades de trabalhos produtivas, baseadas em processos sociais de conhecimento. Esta ideia se difere do conceito de equipes funcionais, que operam com metas e projetos definidos, agendas e etc, este conceito de comunidade mostra-se mais amplo, seus membros podem gerar grande quantidade de conhecimento tácito por meio de relações intensas, baseadas nos princípios de pertencimento, compromisso e ajuda mútua.

Nonaka e Takeuchi (1997) afirma que há impossibilidade de uma organização criar conhecimento por si só, a instância individual é a base para o surgimento do conhecimento. Assim a função da organização é de fornecer o contexto apropriado que favoreça e facilite as atividades em grupo e a criação e acúmulo do conhecimento. Sendo elas:

A primeira é a intenção, a partir dela a organização direciona o espiral do conhecimento, alinhando as metas organizacionais. A intenção deve ser informada a todos os funcionários, estimulando o comprometimento dos mesmos.

A segunda condição que favorece a espiral do conhecimento é a autonomia. O indivíduo autônomo tem a capacidade de se auto motivar e auto organizar, gerando novas ideias e difundi-las dentro da equipe, tornando-as coletivas.

A flutuação e caos criativo constituem a terceira condição. A flutuação é o processo de se observar os sinais e ou tendências do ambiente externo a organização. O caos criativo é a tensão externa que se gera da crise real ou uma meta desafiadora, tirando os membros da organização do seu comodismo, de sua zona de conforto e levando-o a criação de novos conceitos e teorias.

A redundância é a quarta condição capacitadora. Este é o processo de superposição de informações a respeito de um mesmo tema, a fim de gerar pontos de vistas e perspectivas adicionais.

A variedade de requisitos é a quinta condição capacitadora, esta condição está relacionada a capacidade da organização de responder a flutuação do ambiente, a aquisição de conhecimento multifuncional e à tomada de decisões, inclusive em situações inesperadas.

Os autores afirmam que as condições capacitadoras desempenham um papel central no estímulo e promoção do processo de conhecimento, favorecendo assim a estrutura dinâmica, interativa e interminável do espiral do conhecimento.

As condições capacitadoras apresentadas pelos autores, explicam e completam o processo de criação de conhecimento e suas cinco fases.

O ser humano é a peça chave para que ocorra a concretização da criação do conhecimento. Pois, a organização não cria o conhecimento, apenas gerencia e proporciona um ambiente favorável ao contexto capacitante.



2.4 Ambiente favorável ao compartilhamento do conhecimento



O compartilhamento do conhecimento baseasse nas relações e no contexto disponibilizado, ter clareza que a organização para quem trabalha e que os gestores dos vários níveis hierárquicos valorizam e primam pela condição de aprendizagem do colaborador e pela sua capacidade de despendimento do saber, faz com que o ambiente organizacional tenha possibilidade a este tipo de compartilhamento.

Existem aspectos que podem motivar as pessoas a compartilharem seu conhecimento, o prestígio, o reconhecimento, o sentimento de pertencimento, a noção de que suas ideias individuais podem trazer melhorias para o coletivo e crescimento para a empresa, o reconhecimento de forma financeira, estes são alguns deles.

Pensar em um ambiente favorável ao compartilhamento do conhecimento nas organizações educacionais é uma tarefa complexa, pois, a sua natureza e o propósito dos profissionais envolvidos já é a própria criação e disseminação do conhecimento, mesmo com objetivos e objetos diferentes.

Na busca permanente deste ambiente favorável e capacitante, se faz importante nas organizações o papel dos gestores como membros estimuladores e facilitadores do processo, observando os seguintes aspectos:

Mapeamento de competências, identificando perfis profissionais, estimulando as experises.
Elaboração do seu planejamento estratégico, estruturando e disseminando a missão e a visão da organização, estimulando uma cultura corporativa.
Melhoraria de forma permanente dos processos rotineiros de trabalho e práticas organizacionais, a partir de criação de manuais para padronização de procedimentos, bem com responsabilidades e funções de cada área.
Construção de relacionamentos e confiança mútua através de diversas formas de encontros presenciais para compartilhamento de melhores práticas vivenciadas, reflexões sobre a prática e necessidades pedagógicas.
Criação de tempo e locais para transferências do conhecimento: feiras, salas de bate-papo, conferências, relatos de experiência, entre outras estratégias.
Identificação do nível de condição de acesso a equipamentos tecnológicos por parte dos seus colaboradores, principalmente os docentes.
Viabilização de uma equipe de monitoramento para que se organizem todas as informações geradas pela comunidade escolar e disponibilize de forma eficiente, para que se gere um ciclo de contribuições que envolva toda a comunidade escolar.
Dinamização da circulação das informações, com uso de sites e e-mails institucionais.
Criação do registro da memória organizacional.
Envolvimento dos alunos nas questões de inovação dos processos internos e externos da sala de aula.
Estabelecimento de consenso através de discussão, publicações, trabalhos em equipe e rodízio de atribuições, na busca de resolver diferenças culturais e de referências.
Flexibilidade: proporcionar tempo para que os colaboradores possam se dedicar a capacitações/treinamentos de forma individual e externa.
Contratações de novos funcionários baseado em ideias apresentadas a desafios propostos.
Estimular a busca por novos conhecimentos em todos os colaboradores, independentes da função ou hierarquia, construir a visão de que a qualidade das ideias e soluções, não baseasse em cargos.
Ser tolerante com erros e necessidade de ajuda: em todo o processo de aprendizagem, sendo ela individual ou coletiva, é importante aceitar e valorizar erros criativos e colaboração, pois não é possível se saber tudo.

Uma das maiores dificuldades organizacionais internas vivenciadas pelas escolas, é a própria compreensão que a organização educacional tem duas vertentes, há por parte de seus colaboradores a não aceitação de que a escola é empresa, e necessita gerar lucros. Atualmente há a necessidade de padrões e procedimentos para o desenvolvimento estruturado de conteúdos e informações, com isso o gerenciamento, a utilização da informação e a criação de novos conhecimentos, se tornaram ferramentas agregadoras para que a organização educacional se torne eficiente dentro da competitividade empresarial, em um contexto de permanente inovação e demandas heterogênicas.



3. CONSIDERAÇÕES FINAIS



Durante a construção deste trabalho foi possível verificar que as empresas que se destacam na era do conhecimento são as organizações que desenvolvem a capacidade de aprender e se diferenciam pelo que sabem e principalmente pela forma que utilizam o conhecimento. Todo o esforço de aprendizagem e compartilhamento deve ser estimulado pela organização.

Neste novo panorama é necessário desenvolver ações que, não apenas busque absorver todas as informações de dentro da organização, mas tentar entender os desafios competitivos buscando soluções conjuntas, aproveitando os recursos intelectuais já existentes na organização.

A Gestão do Conhecimento nas organizações educacionais passa, obrigatoriamente pela compreensão das características da inovação, do ambiente competitivo e corporativo, pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criação e aprendizado, como também do entendimento do papel da administração, cultura e estruturas organizacionais, práticas de gestão de recursos humanos e mensuração de resultados.



REFERÊNCIAS



BUSCAMANTE, A.C.R.M. Conceitos de conhecimento e tipologia para a capacitação organizacional. Curitiba: UNINTER, 2014.

LIBÂNEO. J.C. Pedagogia e Pedagogos: Inquietações e buscas. In: Educar. Curitiba, nº 17, p 153-176, Editora da UFPR, 2001.

LUCHESI, E. S. F. Gestão do conhecimento nas organizações. In: Companhia de Engenharia de Tráfego do Estado de São Paulo: Notas Técnicas. Saulo Paulo, 2012.

LUCK. H. Dimensões da gestão escolar e suas competências. Curitiba: Ed. Positivo, 2009

NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

POLANYI, M. The Tacit Dimencion, London, Routledge & Kegan Paul, Ltd., 1966.

RICHE, G.A; ALTO, R. M. As organizações que aprendem, segundo Perter Senge: “A quinta disciplina”. In: Cadernos discentes COPPEAD, Rio de Janeiro, nº 09, pag 36-55, 2001.

SENGE. P. M. A quinta disciplina. 2ª ed. São Paulo: Best Seller, 1999.