O processo de inclusão-exclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho

Psicologia

08/01/2014

Segundo Lobato (2009), o trabalho é essencial na vida do sujeito, pois através dele a pessoa cria a capacidade de se distinguir como ser social, assume inversos significados na vida do sujeito no contexto sócio-politico-econômico-cultural. Soares (2006) ressalta que o mercado de trabalho é bastante seletivo nos concursos de cargos, o que pode significar um fator dificultador para os deficientes, já que as empresas visam uma boa qualidade na produção e no desempenho dessas pessoas no trabalho, o que caracteriza a deficiência como uma incapacidade.


No decorrer da história do trabalho, o que antes era feito manualmente, com o passar dos nos, exigiu-se especialização da mão de obra, garantindo a inserção no circuito de produção-consumo. Sendo assim, conforme foram sendo aumentadas as exigências ao trabalhador, maiores foram os fatores dificultadores da inclusão do deficiente no trabalho e os processos segregativos, nas instituições.


A autora ressalta como foi realizado o processo do acesso do deficiente no mercado de trabalho:
“O direito ao trabalho, assim como o direito a realização de outras atividades pertinentes à vida do homem, só foi possível às pessoas com deficiências a partir da sua organização e realização de movimentos, que resultaram em leis, convenções e declarações, subsidiando políticas e a realização de ações que contribuíram para uma evolução das práticas sociais, das oportunidades oferecidas e das relações estabelecidas com as pessoas com deficiência” (Lobato, 2009, p. 36).


Apesar das vagas de emprego garantidas pela Lei de Cotas, as pessoas com deficiência, ainda continuam sendo excluídas no mercado de trabalho, pela falta de confiança do empregador com relação à sua capacidade e potencial para exercer a função, pela falta de escolarização, uma vez que os serviços oferecidos para aprendizagem desse profissional nas instituições especiais são precários e não atendem as exigências profissionais do mercado, que desqualificam o profissional. Mesmo com o favorecimento das leis para inserção do deficiente no mercado de trabalho, ainda são insuficientes para a colocação, pois eles se deparam com a falta de acessibilidade das empresas, infraestrutura, etc. (Lobato, 2009).


Conforme mencionado por Sena (2011), com a implantação da Lei de Cotas, as empresas deveriam passar por uma reformulação em suas culturas e valores, porém, isso é um problema, uma vez que as organizações veem a inclusão das pessoas com deficiência como obrigação.


Existe muita falta de conhecimento, por parte das empresas, sobre as potencialidades e limitações dos profissionais com deficiência; desconhecem a capacidade do profissional, possuem mitos e preconceitos que são difundidos socialmente, têm atitudes resistentes à contratação da pessoa com deficiência, o que conduz a contratações que não atendem a garantia básica de integridade e dignidade do contratado. Consequentemente, nesta perspectiva dos mitos e preconceitos, as empresas buscam contratar profissionais com apenas um tipo de deficiência, pois julgam que dão “menos trabalho”, ou cadeirantes, que podem ficar sentados por horas sem precisar se levantar, ou, até mesmo, os deficientes auditivos para atuarem em linha de montagem, pois entendem que não ouvem o barulho das máquinas e também não conversariam com o colega (Lara, 2011).


O recrutamento e a seleção de um profissional com deficiência, conforme Souza (2010) depende do recrutador que irá traçar o perfil de competências do candidato, pois ele deve conhecer suas limitações e potencialidades conforme a demanda do campo de trabalho deste profissional. Porém, na maioria das vezes, o recrutador não utiliza esse parâmetro para desenvolver seu trabalho, pois as exigências do requisitante da vaga são maiores do que as competências e potencialidade que o candidato tem.

De acordo com Lobato (2009), para que ocorra a inclusão do deficiente no trabalho, é necessário que a empresa rompa com as barreiras institucionais, com a estruturação do recrutamento e seleção, com o desenvolvimento das pessoas com deficiência, com a contratação, e se abra para possibilitar a acessibilidade total, implantar programas para a colocação desses empregados, oferecer treinamento para desenvolver as habilidades esperadas para o cargo pelos profissionais com deficiências, permitindo seu crescimento profissional na empresa.

A autora completa que esta acessibilidade deve ser composta por algumas dimensões:

1. Dimensão arquitetônica: barreiras existentes nos espaços físicos frequentados pelos deficientes, que devem ser adaptadas;

2. Dimensão comunicacional: barreiras referentes à comunicação, superadas pelas formas variadas de comunicação, como o braile e linguagem de sinais;

3. Dimensão metodológica: barreiras de métodos e técnicas no processo do trabalho nos treinamentos e desenvolvimento de pessoas, que são eliminadas com novas formas de realizar essas atividades;

4. Dimensão instrumental: barreiras de materiais utilizados no trabalho, lazer, estudo e atividades do cotidiano, podendo ser resolvido com a adaptação desses equipamentos, informatização, entre outros;

5. Dimensão programática: barreiras invisíveis, como normas, políticas e regulamentos que media o comportamento das pessoas, que deve ser revista na filosofia e políticas da empresa;

6. Dimensão atitudinal: barreiras existentes em relação às atitudes das pessoas norteados por valores, preconceitos e percepções, que pode ser enfrentada da sensibilização dos colaboradores a fim de superar essas atitudes.


Algumas pessoas com deficiência, dependendo da sua deficiência e/ou grau dela não necessitam de adaptações na empresa para conseguir atuar nela, porém existem as barreiras sociais que devem ser eliminadas para que sua participação seja satisfatória independente do espaço.


As empresas devem se motivar para contratar as pessoas com deficiência, eliminando barreiras conceituais, entendendo que o deficiente pode ser produtivo profissionalmente como os outros profissionais. Outro motivo para motivação, é a valorização da diversidade, que é o esforço da representação de diferentes grupos dentro da empresa, pois ela é obrigada legalmente a criar condições de trabalho seguras e não degradar o meio ambiente.


Referência bibliográfica:

- Lobato BC. Pessoas com deficiência no mercado de trabalho: implicações da Lei de Cotas [dissertação de mestrado]. São Carlos: UFSCar; 2009.

- Soares F. Uma reflexão sobre o processo de inclusão no mercado de trabalho: a perspectiva da pessoa com deficiência [dissertação de mestrado]. Viçosa: UFV; 2006.

- Sena EC. O surdo e o trabalho: perspectivas de desenvolvimento profissional [dissertação de mestrado]. São Paulo: Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2011.

- Lara APS. Trabalho e luta por reconhecimento: a identidade do trabalhador com deficiência [dissertação de mestrado]. São Paulo: Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2011.