Gestão do Conhecimento Organizacional

Psicologia

08/07/2014

O conhecimento científico é apurado e embasado em conceitos racionais. Segue ideias claras e regras lógicas. Outra dimensão com relação a tipos de conhecimento nos é apresentada por POLANYI, (1966), para quem há uma distinção entre dois tipos de conhecimento: o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. O conhecimento explícito é transmitido facilmente em idioma formal, de fácil expressão, e prontamente transferível em formato digital. O conhecimento tácito é difícil de comunicar usando-se o idioma formal, mas pode ser deduzido ou inferido por ações.


De acordo com EDVINSSON e MALONE (1998) a gestão do Capital Intelectual é, na realidade, a alavancagem da combinação entre capital humano e capital estrutural. Atualmente as empresas estão desenvolvendo suas competências para aumentar as chances de atingir seus objetivos estratégicos, melhorar a qualidade nos processos de solução de problemas, negociações e de tomada de decisões.


De acordo com pesquisas realizadas pela companhia de seguros Skandia, sob coordenação de Sveiby, citados por EDVINSSON e MALONE (1997), esses fatores assumem tipicamente duas formas:

Capital Humano. O conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos empregados de uma companhia para realizar as tarefas do dia a dia. Inclui também os valores, a cultura e filosofia da empresa. Neste caso, porém, o capital humano não constitui propriedade da empresa.


Capital Estrutural. Os equipamentos de informática, os software, os bancos de dados, as patentes, as marcas registradas e todo o resto da capacidade organizacional que apoia a produtividade daqueles empregados – em poucas palavras, tudo o que permanece no escritório quando os empregados vão para casa. O capital estrutural também inclui o capital de cliente, o relacionamento desenvolvido com os principais clientes. Ao contrário do capital humano, o capital estrutural pode ser possuído e, portanto, negociado.


As organizações visam obter maximização do valor econômico, ou seja, ter resultados a partir da melhoria de desempenho das pessoas.


A gestão do conhecimento é importante para gerenciar o intelecto humano, criando novo conhecimento, disseminando-o, através da organização, e embutido em produtos, serviços e sistemas.


CROSSAN, LANE & WHITE, 2001 propõem um framework para o aprendizado organizacional que contém quatro processos correlacionados – intuição, interpretação, integração e institucionalização – que ocorrem em três níveis: individual, grupo e organização, “ademais, mesmo que indivíduos estejam interpretando coisas de relevância, seu aprendizado precisa ser integrado e institucionalizado para realizar seu valor futuro. Esta teoria sugere não se tratar simplesmente de uma questão de transferência de dados, informação ou conhecimento – é uma questão de aprendizado organizacional.” E concluem, no entendimento deste autor, que o “aprendizado organizacional pode ser concebido como o principal meio de se atingir a renovação estratégica de uma corporação.”

Usando esta distinção e a suposição que conhecimento pode ser convertido em novo conhecimento por uma interação formal entre conhecimento tácito e explícito, NONAKA e TAKEUCHI (1995) propõem quatro modos de criação de conhecimento: socialização, combinação, exteriorização e interiorização, conectando valores estratégicos para empresas.


Com a globalização, o avanço tecnológico, as empresas estão investindo em capital humano, com o objetivo de ter retorno mais rápido. Neste contexto, este artigo abordará os seguintes assuntos: o conhecimento como gerador de riqueza das organizações, capital intelectual: principal fonte de intangíveis nas empresas e um diferencial competitivo em relação aos concorrentes e gestão do capital intelectual.


Desde os primórdios, o Capital Intelectual manifesta-se em todas as ações da vida, nas decisões e até mesmo na sobrevivência da espécie humana, e é a partir de bem pouco tempo que as organizações e seus administradores vêm percebendo a sua influência e suas implicações nos resultados empresariais. Os ativos intangíveis, como as qualificações dos funcionários, a tecnologia da informação e os incentivos à inovação, por exemplo, podem desempenhar papel preponderante na criação de valor para a empresa. Os sistemas tradicionais de mensuração, não foram concebidos para lidar com a complexidade desses ativos. Os ativos baseados no conhecimento devem ser avaliados com extrema cautela, porque seu impacto sobre o destino de qualquer negócio é tremendo. Para Sveiby (2000), muito mais do que contribuir para a valorização total da empresa, o conhecimento é à base de sua estrutura interna e externa. Para poder competir e enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente, as empresas têm que investir em recursos humanos.


O conhecimento sempre desempenhou importante papel nas grandes transformações sociais. Na primeira fase da Revolução Industrial, Paiva (1999) coloca que foram aplicadas as ferramentas, processos e produtos; na segunda fase – revolução da Produtividade -, passou a ser aplicado ao trabalho e como gerador de riquezas das organizações.


Os fatores clássicos de produção nos dias de hoje, conforme Edvinsson & Malone (1998), não são mais os principais responsáveis pela criação do valor de mercado. O capital em forma de imobilizado e o trabalho na velha concepção de mão de obra cedeu o lugar a fatores que, na falta de melhor expressão, designamos por intangíveis. Os ativos intelectuais tornaram-se os elementos mais importantes no mundo dos negócios. Valorizar o capital humano (Ativos intelectuais) é fundamental para a competitividade empresarial. Pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente.


Na verdade, o capital intelectual está a tornar-se o fator de produção mais importante, deixando para trás os fatores tradicionais da fórmula da produtividade: o capital e a mão de obra.
Esta a opinião é corroborada por Druker (1993, p. 183) quando refere: “No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais, agora e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento.”


Por outro lado, estudos empíricos indiciam que a inovação organizacional, entendida como a capacidade que as organizações têm para se renovarem de forma equilibrada, está relacionada com a forma como é gerida a inovação interna do seu capital intelectual, que se traduz em produtos e serviços capazes de satisfazer o cliente. Isto significa que em todos os processos organizacionais será necessário incorporar capital intelectual e por toda a organização fazer de cada indivíduo um inovador, sendo portanto, o cerne do processo de inovação, a gestão do capital intelectual.


Considerando a inovação como a reveladora do capital intelectual, torna-se evidente que é a aposta nos talentos individuais que pode originar uma cultura de inovação, capaz de melhorar a performance organizacional.


Efetivamente, este estudo permite-nos concluir que as empresas têm melhor performance no campo social e no campo econômico quando equilibram o Modelo do Capital Intelectual (Lopes& Martins, 2000). Quando há desequilíbrio, em qualquer dos quadrantes, a performance é menor. Esta constatação poderá ser por isso um paradigma que dê origem a um processo de certificação e acreditação.


Concluindo, a incorporação de conhecimento e a inovação, são atualmente, as fontes de vantagem competitiva de qualquer organização e dado que a criação de valor nas organizações já não se centra nos processos típicos, mas na gestão do saber, utilizando redes e novas tecnologias, acreditamos que a criação de um Modelo de Certificação/Acreditação do capital intelectual, representará um passo significativo na melhoria da performance organizacional, sendo por isso um elemento fundamental na geração de vantagens competitivas, particularmente para as pequenas empresas.