Tendencias da avaliação psicológica no trabalho: uma revisão bibliográfica

Psicologia

08/10/2014

INTRODUÇÃO

Este artigo visa analisar as principais tendências da avaliação psicológica e dos instrumentos psicológicos utilizados por profissionais de psicologia com os candidatos submetidos aos exames admissional na Clínica de Medicina Ocupacional e do Trabalho, de acordo com a demanda e exigência do empregador, como também de acordo com as Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil.
No caso a avaliação psicológica tem como intuito obter dados sobre as várias características: emocionais, familiares, sociais e dados específicos da personalidade do candidato, a fim de proporcionar subsídios para a conclusão do laudo de aptidão.

Diante destes aspectos mencionados, houve então a hipótese e a busca de pesquisas que haviam sido realizadas anteriormente, e com isso, iniciaram-se com afinco, os estudos voltados para a revisão bibliográfica no que se refere aos conceitos sobre avaliação psicológica, as suas formas de aplicação, a questão envolvida sobre ética profissional, o amparo da lei aos conselhos de categoria da profissão com vistas a oportunizar e exemplificar de forma clara e precisa a atuação do psicólogo neste contexto de sua práxis profissional.

Enfim, diante disso, este trabalho visa apresentar contribuições para a avaliação psicossocial no trabalho em vários espaços que a psicologia poderá atuar e contribuir.


1. AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO MUNDO DO TRABALHO

A avaliação psicológica é uma função privativa do Psicólogo e como tal se encontra definida na Lei 4119 de 27/08/62 (letra “a”, do parágrafo 1° do artigo 13). O termo avaliação, em Psicologia, refere-se à coleta e interpretação de informações psicológicas, resultantes de um conjunto de procedimentos confiáveis que permitam ao Psicólogo julgar um comportamento. Aplica-se ao estudo de casos individuais ou de grupos ou situações.

A avaliação psicológica faz parte das Normas Regulamentadoras no auxílio do diagnóstico, como exame complementar, na Medicina Ocupacional e do Trabalho. Recomenda-se que seja realizada pelo menos no exame admissional, no retorno ao trabalho e a cada dois anos, salvo situações de ordem médica ou psíquica que demandem revisão em um prazo mais curto. Esta avaliação tem como objetivo obter dados mais acurados sobre o candidato principalmente nas várias características seja: emocionais, familiares, sociais, etc. e proporcionam subsídios para a conclusão do laudo de aptidão, buscando adquirir dados específicos da personalidade do candidato. A avaliação psicológica é uma importante prática do psicólogo, sendo aplicada em diferentes contextos de atuação profissional, cabe destacar na área de trânsito, onde se realiza a avaliação e reavaliação do candidato a Carteira Nacional de Habilitação como exigência do Contran - Conselho Nacional de Trânsito; na área de orientação profissional; e hoje muito procurado também avaliação para o candidato a cirurgia bariátrica entre outras áreas.

A Avaliação Psicológica é um processo flexível e não padronizado, que tem por objetivo chegar a uma determinação sustentada a respeito de uma ou mais questões psicológicas através de coleta, avaliação e análise de dados apropriados ao objetivo em questão. (URBINA, 2007)

A Resolução do Conselho Federal de Psicologia - CFP em 07/2003 assume que os resultados das avaliações devem considerar e analisar os condicionantes históricos e sociais e seus efeitos no psiquismo, com a finalidade de servirem como instrumentos para atuar não somente sobre o indivíduo, mas na modificação desses condicionantes que operam desde a formulação da demanda até a conclusão do processo de avaliação psicológica.

Sabe-se que por força de lei, o Conselho Federal de Psicologia dita regulamentos para a elaboração de testes psicológicos, bem como o uso que se faz deles e de outras técnicas e métodos de avaliação psicológica. De acordo com o código de ética profissional dos psicólogos e a resolução CFP nº 002/2003, a utilização de testes psicológicos no exercício profissional do psicólogo deve ser realizada apenas quando o referido teste possuir avaliação final favorável emitida pelo CFP, sendo considerada falta ética se for utilizado um instrumento que não estiver em condições de uso e isso todos os psicólogos precisam estar atentos.

Os textos contidos na resolução do Conselho Federal de Psicologia (CFP), na Resolução CFP (07/2003), orientam os psicólogos sobre a avaliação psicológica e instrumentos para apoiar o psicólogo no momento da avaliação. E traz uma definição de avaliação psicológica permitindo que seja vislumbrado o potencial de contribuição desse processo para a compreensão da subjetividade produzida no âmbito da sociedade contemporânea. É entendido que o Conselho Federal de Psicologia (CFP), por meio do SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos), regulamenta o uso, a elaboração e os parâmetros que um instrumento psicológico deve ter para ser considerado válido e fidedigno. Mais do que fiscalizar, o CFP, Conselho Federal de Psicologia, sinaliza quais requisitos mínimos um instrumento deve ter para poder ser utilizado, oferecendo aos psicólogos, informações úteis para a prática da avaliação psicológica, tanto no âmbito do trabalho, como no do trânsito, na da orientação profissional, etc., como já foi mencionado acima. Por assim dizer a avaliação psicológica é um processo flexível e não padronizado, segundo Urbina (2007), este tem por objetivo chegar a uma determinação sustentada a respeito de uma ou mais questões psicológicas através de coleta, avaliação e análise de dados apropriados ao objetivo em questão.
ALVARENGA, 2013, p.93, aponta que:

A realização de testes psicológicos decorre do exercício do poder empregatício conferido ao empregador. Assim, em princípio, não se podem considerar inválidos os testes psicológicos na fase pré-contratual, uma vez que o contratante tem o direito de conhecer minimamente as características e os atributos de seu contratado que sejam relevantes ao bom cumprimento do pactuado.

Vale lembrar que são permitidas ao empregador as informações a respeito da pessoa que está sendo contratada, porém não lhe dá o direito de explorar e exibir essas informações, por bem deverá preservar com muita responsabilidade sobre o direito à dignidade da pessoa que está sendo submetida a testes psicológicos, etc...

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) tem como objetivo estabelecer um sistema de detecção precoce de doenças relacionadas ao trabalho. Este programa deve ser elaborado e implantado em todas as empresas públicas e privadas, que possuam empregados registrados, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e devem estar amparados pelas Normas Reguladoras – NR. O PCMSO, da qual fazem parte integrante dos exames médicos ocupacionais, como o pré admissional, o periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional.

Entende-se como Medicina do Trabalho ou Medicina Ocupacional, como sendo uma especialidade médica que se ocupa da promoção e preservação da saúde do trabalhador. O médico do trabalho avalia a capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza reavaliações periódicas de sua saúde dando ênfase aos riscos ocupacionais aos qual este trabalhador fica exposto. O médico do trabalho é o profissional que possui curso de especialização em medicina do trabalho ou é portador de certificado de residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecido pela Comissão Nacional de Residência Médica do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que mantenham curso de graduação em Medicina. Este atua na área da saúde ocupacional, realizando exames admissional, de retorno ao trabalho, de mudança de função, complementares e demissional, além de elaborar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Com relação ao psicólogo neste contexto, este atua na avaliação psicológica, podendo aplicar testes conforme a necessidade do candidato, como meio de auxiliar na Medicina Ocupacional e do Trabalho, como em qualquer outro contexto.

Lembrando, a avaliação psicológica é situada no campo da saúde mental do trabalhador, visa apresentar contribuições para a avaliação psicossocial no trabalho em vários espaços, de acordo com as Normas Regulamentadoras (Portaria MTE no 202/2006) editada e revisada periodicamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil (MTE); sendo que cada norma tem objetivo, amparar o trabalhador.

E uma das normas mais acompanhadas no processo da avaliação psicossocial na clínica de Medicina Ocupacional e do Trabalho é a NR-33, Tendo em vista a segurança dos profissionais designados ao trabalho em ambientes confinados, começando a exigir de todas as empresas, a Avaliação Psicossocial para a Norma Regulamentadora 33 (NR-33). A partir de uma revisão do que está proposto pela NR-33 em relação aos fatores psicossociais do trabalho em espaços confinados, se buscou identificar, na literatura científica atual, proposições e modelos de atuação que possam contribuir para a caracterização e a contextualização da avaliação psicossocial na prática da saúde ocupacional nas empresas e em especial dos médicos do trabalho, permitindo assim, esclarecer no decorrer da apresentação do artigo sobre as outras normas regulamentadoras, sendo que na avaliação psicológica no processo admissional busca saber a qualidade da saúde do trabalhador para que ele possa exercer suas funções.

As Normas Regulamentadoras (NR’s) dão um direcionamento para o desenvolvimento das ações e obrigações das empresas. E estabeleceu os requisitos mínimos para identificação de espaços confinados, seu reconhecimento, avaliação, monitoramento e controle dos riscos existentes nele, de forma a garantir permanentemente a segurança e saúde dos trabalhadores que interagem direta ou indiretamente nestes ambientes, incluindo exame médicos e dos fatores de riscos psicossociais. O espaço confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para ocupação humana contínua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja ventilação existente é insuficiente para remover contaminantes ou onde possa existir a deficiência ou enriquecimento de oxigênio.

A avaliação psicossocial neste sentido analisa aspectos clínicos, sociais e laborais que compõe o perfil do indivíduo, e deve ser realizada por psicólogos profissionalmente capacitados objetivando identificar as consequências do confinamento no trabalho e suas relações com o stress, com as emoções, com os distúrbios do sono e outros. Ao investigar as reais condições psicológicas do individuo ele trabalhará em segurança, sem por em risco a si mesmo e aos outros profissionais deste ambiente de trabalho. De acordo com a norma, esta avaliação deve ser feita no momento da contratação e anualmente, pois mesmo que o trabalhador seja contratado em condições adequadas de saúde física e mental, poderá apresentar ao longo do tempo, algum distúrbio psíquico, o que comprometerá suas atividades durante o período que estiver no ambiente confinado, reforçando a necessidade das reavaliações periódicas. A partir do disposto pelo Ministério do Trabalho, através da NR-33, trabalhadores que exerçam suas atividades em espaço confinado devem realizar a Avaliação Psicossocial antes do início de suas atividades.
Na NR 17, a ergonomia, segundo Santos (2010), pode ser considerada como um estudo científico interdisciplinar do ser humano e da sua relação com o ambiente de trabalho, estendendo-se aos ambientes informatizados e seu entorno, incluindo usuários e tarefas. Como, trata-se da norma que regulamenta a ergonomia, pode ser aplicada em qualquer setor de atividades, desde a agricultura à tecnologia, empresas diversas, e hoje também na vida cotidiana de qualquer pessoa.

É importante salientar que no Brasil, o Ministério do Trabalho e Previdência Social instituiu a Portaria nº 3.751 em 23/11/90 que baixou a Norma Regulamentadora (NR17) “Norma que visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente”. Ergonomia é diferente de outras áreas de conhecimentos por seu caráter interdisciplinar e por sua natureza aplicada. Interdisciplinar significa que a ergonomia se apoia em diversas áreas do conhecimento humano. O caráter aplicado configura-se na adaptação do posto de trabalho e do ambiente ás características e necessidades deste trabalho, seja ele onde for. E por sua vez tem alguns níveis de exigências como a tecnológicas, organizacionais, econômicas e sociais, cada qual incluindo os aspectos relacionados a formas de organização de trabalho, custo de produção, capacitação profissional, condições de meio de trabalho etc. Santos, (2010). A prática da ergonomia, segundo Santos e Fialho (1997), consiste em emitir juízos de valor sobre o desempenho global de determinados sistemas ser humanos(s)-tarefa(s). Como tais sistemas normalmente são complexos, envolvendo expectativas relativamente numerosas, procura-se facilitar a avaliação sobre o desempenho global apoiando-se no principio da análise/síntese.

Em se tratando das Normas Regulamentadoras, consideramos também muito importante citar a NR 7, Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, que estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, cujo objetivo é promover e preservar a saúde do conjunto dos seus trabalhadores, tendo a preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores.

Segundo França (1997), qualidade de vida no trabalho é o conjunto de ações da empresa que envolve a implementação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho, ou seja, considera o trabalhador e a empresa como um todo, abordando o enfoque biopsicossocial. Sendo assim, o papel do psicólogo neste contexto visa desenvolver atividades junto ao trabalhador, por meio da preocupação com o bem estar do mesmo, em prol de uma adequada qualidade de vida no trabalho e aplicação da ergonomia em seu trabalho. Como também salientar da importância do seu conhecimento sobre a Psicometria que continua sendo necessário, uma vez que o psicólogo, além de compreender os índices psicométricos do instrumento, também precisa ter competência para interpretar os resultados da avaliação. A partir da Resolução CFP nº 002/2003 é requerido que os manuais dos instrumentos possuam informações sobre o construto avaliado. Especificamente, devem ser apresentados e discutidos aspectos técnico e científico, bem como aspectos práticos. E devem oferecer informações suficientes sobre a aplicação, correção e interpretação dos resultados do teste. Conforme aponta o teórico abaixo:

O teste psicológico está sendo cada vez mais utilizado pelas empresas, quer diretamente, quer por empresas especializadas nesse tipo de testes. Através deles, o empregador pode conhecer não apenas a capacidade do candidato para o posto do trabalho, mas também características da sua personalidade, atingindo, assim, a esfera da vida privada. (ALVARENGA, 2013, p.98)

O empregador conseguirá muitas informações a respeito do candidato, após o resultado que o psicólogo apresentar, dos testes que foram aplicados, sendo que as informações obtidas serão para a ocupação do cargo e ou funções que a empresa procura, como também obtidas informações das várias características da personalidade do mesmo.


2. PRINCIPAIS TENDÊNCIAS NA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

Existem algumas tendências consideráveis na avaliação psicológica, como por exemplo, mudança de paradigma dentro da Psicologia aplicado ao trabalho, na qual, os termos Psicologia do trabalho e organizações coexistem na expectativa de contemplar dois grandes eixos de fenômenos envolvendo aspectos psicossociais. De um lado encontram-se as organizações, como ferramenta social formadora de coletivos humanos, e de outro, o trabalho, atividade básica do ser humano, reprodutora de sua própria existência e da sociedade. A partir disso, observam-se diferenças nas perspectivas na abordagem do fenômeno do trabalho e das relações, nos temas de investigação.

Assim pode se identificar os objetivos da avaliação do modo mais claro e realista possível, como proceder a seleção apropriada de instrumentos de investigação. Para aplicar de forma cuidadosa os instrumentos selecionados, o psicólogo faz a correção dos instrumentos de forma cuidadosa, faz também cuidadosamente a interpretação dos resultados, para em seguida desenvolver o uso criterioso dos dados coletados, e produzir o relatório verbal ou escrito, para os interessados, neste caso a empresa solicitante. Segundo o autor abaixo descreve, "Os testes psicológicos são aqueles que visam a analisar os aspectos individuais do candidato ao emprego em relação aos requisitos do cargo, como a sua personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades), a sua inteligência e as suas aptidões pessoais (capacidade concentração e memorização, memória visual e aptidão mecânica) para o desempenho do cargo." (ALVARENGA, 2013, p.96).

Já no trabalho de recrutamento e seleção, o psicólogo deve ter em mente todo o contexto sociopolítico-econômico que a empresa está envolvida, além de características básicas de sua atuação: quadro de funcionários, organização formal e informal dos mesmos, a missão e a visão da organização, a cultura, as políticas, as metas, os grupos de trabalho, a clientela e suas exigências etc., com vistas a ter um panorama geral que irá ajudar na captação das pessoas adequadas ao contexto laboral da Organização em questão, bem como evita que haja o retrabalho por meio de uma visão integrada com a realidade.

O psicólogo deverá ter em mente as características que pretende avaliar para evitar a aplicação de testes que não correspondem ao que precisa, evitando a administração de muitos testes sem necessidade. Segundo Alvarenga (2013),o teste de conhecimento compreende uma espécie de técnica de seleção de pessoal, utilizada pelas empresas com a finalidade de avaliar o nível de conhecimento profissional do candidato ao emprego para o desempenho do cargo a ser exercido pelo mesmo no âmbito empresarial.

Segundo literatura de alguns teóricos apontamos na sequencia abaixo que:

Os testes psicológicos, ao longo da história da Psicologia, foram protagonistas de uma série de problemáticas que contribuíram para o seu descrédito e pouca utilização. De forma geral, a principal problemática se refere ao uso inadequado das técnicas, sendo que, infelizmente, muitos psicólogos as usam de forma pouco criteriosa, com conhecimento prévio pouco cuidadoso, não fazendo a análise necessária quanto a atualização das mesmas, utilizando procedimentos que não apresentam condição de cientificidade. (MACHADO, 2007, P.20)

A aplicação de testes psicológicos, conforme Alvarenga (2013), somente será amparada pela Constituição Federal de 1988, se o empregador limitar-se a obter informações apenas sobre a capacidade profissional do empregado.

Através de métodos, técnicas e instrumentos científicos (CFP Resolução 002/2003), atende-se a demanda de empresas, no que tange à aplicação de Testes Psicológicos, contribuindo de forma efetiva e estratégica nos processos de Gestão de Pessoas.

A avaliação psicossocial contempla uma avaliação psicológica de aspectos comportamentais, de personalidade e testes que avaliam a potencialidade do indivíduo em relação a alguma característica pessoal, visando mapear a composição do perfil psicológico do indivíduo para determinadas atividades laborais.

No Brasil, as primeiras experiências de aplicação da Psicologia ao trabalho ocorreram na década de 1920, mas foi durante a década de 1930 que sua prática se intensificou, mais precisamente em 1934, que teve início a formação de psicotécnicos no Brasil. Esses profissionais eram qualificados como especialistas em Psicologia aplicada e atuavam empregando os conhecimentos da Psicologia ao trabalho. Em 1962, quando foi regulamentada a profissão de Psicólogo no Brasil regulamentou também o uso de métodos e técnicas psicológicas para a orientação e seleção profissional, juntamente com o diagnóstico psicológico, a orientação psicopedagógica e a solução de problemas de ajustamento. Do mesmo modo, os psicólogos do trabalho não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionários da empresa, sendo que cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado.

Os funcionários devem ser selecionados e contratados de acordo com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes, ou seja, buscar o homem certo no lugar certo, exercendo a função estabelecida. Estes funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas; devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar a melhoria do desempenho, mas não necessariamente por um psicólogo do trabalho.

A área da Psicologia contribui nas Organizações atuando principalmente nas áreas de: recrutamento: processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos, funções dentro da organização e ser submetido a avaliação psicológica, onde o psicólogo vai utilizar alguns instrumentais, caso seja necessário; treinamento: várias ações bem planejadas para propiciar resultados positivos e motivação pessoal: utilização de ferramentas para incentivar a motivação aos trabalhadores.

Assim, é importante frisar sobre a atuação do psicólogo nas diversas áreas, quanto nas organizações de trabalho, pois é fundamental e imprescindível a interpretação e percepção das várias características comportamental dos funcionários. Como também enumerar as atividades da atuação do psicólogo, ainda que estas atividades não sejam privativas do psicólogo do trabalho, elas poderão ser realizadas em conjunto com outros profissionais, como a seleção e colocação de pessoal; planejamento de recursos humanos; treinamento de pessoal; saúde mental no trabalho; desenvolvimento de recursos humanos; avaliação de desempenho; condições de trabalho; plano de cargos e salários; mudança e análise das organizações; ensino e pesquisa, dentre outras.


3. INOVAÇÕES E REFLEXÕES ÉTICAS DA CATEGORIA PROFISSIONAL

A Psicologia do Trabalho é um ramo da psicologia que abrange as áreas de Psicologia Organizacional, Psicologia do Trabalho e da Empresa e de Gestão de Recursos Humanos. Esta se destaca por ser uma área que lida com a promoção da saúde do trabalhador no ambiente em que está inserido.

A função do Psicólogo do trabalho é atuar como facilitador com o intuito de conscientizar o papel dos diversos grupos que compõe a instituição, considerando a subjetividade do indivíduo sem perder de vista a sua inserção no contexto mais amplo da organização.

Com o avanço da globalização, as transformações no mundo do trabalho e as novas políticas capitalistas de produção, surgem impactos positivos e negativos na saúde dos trabalhadores. De um lado, as mudanças, inclusive tecnológicas, têm melhorado a qualidade dos processos de trabalho e favorecido o desenvolvimento de novos conhecimentos, competências e habilidades. De outro, têm exigido dos trabalhadores elevada produtividade e máxima excelência, desencadeando uma luta incansável para superar a si mesmo e a uma desenfreada competição para ser o melhor. Logo, estes fatores podem trazer sérios prejuízos para saúde ao se transformarem em fonte de sofrimento para muitos trabalhadores, que tentam a todo custo desenvolver estratégias para resistir, evitar ou superar esse sofrimento. Porém, quando estes trabalhadores fracassam, poderão adoecer, tanto pelo estresse quanto esgotamento e desmotivação profissional, e em caso de não cuidado, evoluem para doenças ainda mais graves, isto pode ser um grande problema. Com todas essas questões e dilemas, como ficam as práticas da Psicologia do Trabalho? De uma forma geral as práticas devem ser voltadas inicialmente para a prevenção, que demanda um trabalho “político” do profissional de Psicologia, no qual deve ser garantido o compromisso da instituição para implantar mudanças e transformar as situações de trabalho que impactam no processo saúde-doença. Elaborar ações preventivas significa construir soluções de compromisso que garantam, não só a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, mas a eficiência e eficácia dos serviços prestados pela organização. Vale ressaltar ainda que, a promoção da saúde no trabalho exige do profissional de psicologia uma atuação multiprofissional, pois se relaciona aos campos físico, psicológico e social.

Desta forma podem ser destacadas como possíveis práticas do Psicólogo do Trabalho: a pesquisa para o levantamento de dados, com finalidade de identificar e contextualizar os fatores sócio-psíquicos e ergonômicos que concorrem para o surgimento de patologias relacionadas ao trabalho; a elaboração de estratégias voltadas para ações conjuntas, de caráter interdisciplinar em unidades organizacionais da instituição, visando transformar as condições de trabalho que contribuam para a redução dos casos de doenças ocupacionais e para prevenção de riscos; a intervenção nos diversos grupos ocupacionais e/ou setoriais da organização cria mudanças de percepção e atitude relativas aos riscos do trabalho para saúde, previamente diagnosticados, provendo recursos aos trabalhadores para a gestão da organização do seu próprio trabalho.

É extremamente notório que tais ações não se dão de forma tal simples, visto que estas necessitam de estruturação. A princípio elas têm o objetivo de funcionar como pontos de referencia para as reflexões sobre o percurso dos trabalhadores que vêm fazendo Psicologia do Trabalho. A partir disso é que surgem práticas mais válidas e eficazes por parte do psicólogo do trabalho.

A avaliação psicológica é uma prática exclusiva do profissional de Psicologia e historicamente contribuiu para a inserção profissional nos diferentes contextos de atuação, Resolução do CFP, 2010. Assim, embora sua importância já tenha sido devidamente reconhecida, como em qualquer outra área de conhecimento, seus avanços são necessários principalmente quanto à importância da qualidade de seus serviços.
Adicionalmente, pode-se refletir também sobre a garantia dos direitos dos cidadãos e dos cuidados éticos e técnicos dos profissionais no que tange aos processos de avaliação e aos documentos deles decorrentes.

Desde há muitos anos e, em especial depois da ditadura militar (1980 – 1990), a Psicologia, assume como ciência e profissão, tendo-se apresentado à sociedade não só como uma área de conhecimento que se debruça sobre questões importantes da natureza humana, mas também como categoria profissional que analisa e discute os acontecimentos sociais e seus desdobramentos no cotidiano das pessoas. Com essa preocupação, as diferentes possibilidades de práticas da Psicologia têm sido revisitadas e debatidas.

Alvarenga (2013) menciona no seu artigo que “todos os dias, milhares de candidatos são submetidos a testes psicológicos, entrevistas, dinâmicas de grupo e outras técnicas variadas, visando ao preenchimento de uma vaga para emprego”. Isso em todos os lugares acontece, porém a preocupação é como esta prática vem sendo realizada, pois podem existir locais inadequados e prejudicar a maioria dos que fazem corretamente.

O planejamento de locação de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação de empregados etc., passam ser as principais funções dentro da área de Gestão de Pessoas nas grandes empresas, e por assim dizer, todos os dias candidatos são submetidos a avaliações, testes etc. para preencher as vagas existentes nessas grandes empresas. E os profissionais que desempenham este papel preocupam se com todos que são avaliados, respeitando as pessoas e seus direitos básicos, prevalecendo sempre a ética profissional, assegurando dentro dos valores relevantes para a sociedade e para as práticas desenvolvidas, um padrão de conduta que fortaleça o reconhecimento social da categoria, como qualquer outro profissional.

Pode se mencionar que a ética profissional é um comportamento de cada um e que não deverá ser esquecido no juramento da profissão; diante disso, a avaliação psicológica também é norteada de ética profissional, por meio da adoção de leis Federal (CFP) e Regional (CRP), pois pressupõe a crítica sobre a consistência e coerência dos valores que norteiam o trabalho. O Código de Ética expressa sempre uma concepção de homem e de sociedade, determinando as direções das relações entre os indivíduos. Traduzem-se em princípios e normas que devem pautar pelo respeito ao sujeito humano e seus direitos fundamentais:

Os dois principais documentos que compõem os preceitos da Ética Profissional do Psicólogo são o Código de Ética (cuja última versão é de 2005) e o Guia de Princípios Éticos da APA (American Psycological Association), de 1953. O atual Código de Ética Profissional do Psicólogo - o terceiro da categoria -, entrou em vigor no dia 27 de agosto de 2005, após a publicação da Resolução 10/2005. Sua missão primordial é assegurar um padrão de conduta que fortaleça o reconhecimento social da categoria, dentro de valores relevantes para a sociedade e para a prática desenvolvida. (MACHADO, 2007, p.31)

Consta no código de ética do psicólogo, alguns deveres a cumprir como, por exemplo, produzir e fornecer documentos após às avaliações psicológicas, aplicação de instrumentos psicológicos, etc. a quem solicitou. Conforme a Resolução 07/2003, do CFP, do Manual de Elaboração de Documentos Escritos. O profissional deverá produzir documentos como: declaração, atestado psicológico, relatório ou laudo psicológico e parecer psicológico, sendo que sua utilização depende do objetivo da elaboração do mesmo. E deverá conter nestes documentos elaborados, informações técnicas de natureza oficial, com objetivos diversos procurando subsidiar o profissional na produção qualificada destes materiais decorrentes da Avaliação Psicológica frente à constante necessidade da apresentação de documentos aos solicitantes e o sujeito que foi avaliado, mesmo porque a princípio, ele deveria concordar em ser avaliado. Assim, os psicólogos, ao produzirem documentos escritos, devem se basear exclusivamente nos instrumentos técnicos (entrevistas, testes, observações, dinâmicas de grupo, escuta, intervenções verbais) que se configuram como métodos e técnicas psicológicas para a coleta de dados, estudos e interpretações de informações a respeito da pessoa ou grupos atendidos, bem como sobre outros materiais e grupos atendidos e sobre outros materiais e documentos produzidos anteriormente e pertinentes à matéria em questão. Esses instrumentais técnicos devem obedecer às condições mínimas requeridas de qualidade e de uso, devendo ser adequados ao que se propõem a investigar, RESOLUÇÃO CFP N.º 007/2003.


CONSIDERAÇÕES FINAIS

A avaliação psicológica é um processo dinâmico; um processo de conhecimento do outro; um processo científico; um trabalho especializado, para a obtenção de amostras do comportamento de uma pessoa. A Avaliação Psicológica é no seu fim uma pesquisa. E fazer pesquisa implica em desenvolvimento de um repertório específico. Este repertório contempla a habilidade de manejar diferentes ferramentas. Dentre as ferramentas disponíveis para a utilização do psicólogo em um processo de avaliação, a observação é uma das principais técnicas. E o psicólogo foi preparado para saber lidar com estas habilidades.

O artigo demonstrou que a avaliação psicológica tem como finalidade servir como instrumento para atuar em diversos campos da psicologia, contribuindo para que os profissionais possam com ética exercer com potencialidades e objetividade, estando amparados pelo Conselho Federal de Psicologia como também o Conselho Regional na sua categoria. Logo, o compromisso, enquanto profissional da saúde é a prática e aplicação de testes aprovados e reconhecidos pelo Conselho Federal de Psicologia.

A avaliação psicológica é um procedimento que visa avaliar - no sentido de analisar, compreender, esclarecer - a dinâmica dos processos psicológicos representativos de um indivíduo visando a investigação de traços de personalidade, habilidades e competências profissionais. Existem numerosos instrumentos que podem ser utilizados nas seguintes situações: Avaliação Psicológica para Seleção de Pessoal (Externa e Interna); Avaliação de Potencial para Promoção de Profissionais tornando suas capacidades e potencialidades mais visíveis para colocação em cargos estratégicos; Avaliação para análise e Identificação de Potencial e Desenvolvimento de Carreira.

Diante desses aspectos acima elencados, este artigo busca servir como base para um estudo futuro de analisar e explorar o tema avaliação psicológica e as percepções dos candidatos que são submetidos a ela, e os instrumentos psicológicos, apontando a necessidade de pesquisas sobre o tema para auxiliar no desenvolvimento e na compreensão da Psicologia no contexto da Segurança do Trabalho, em Clínicas de Medicina Ocupacional e do Trabalho para contribuição dos profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho e diversas áreas da Psicologia em si. Deste modo, é correto afirmar que a Avaliação busca investigar aspectos psicológicos e sociais do indivíduo, a fim de proteger sua saúde e segurança no exercício de seu trabalho, de acordo com as normas estabelecidas de proteção e segurança do trabalhador. Consequentemente o candidato tem o direito de saber por que está sendo avaliado.

Logo, conclui-se que é importante a compreensão por parte dos profissionais que trabalham no contexto interdisciplinar, para que possam reconhecer o que estão realizando na conjunção laboral e quais suas competências, pois interdisciplinaridade deve haver respeito no campo do conhecimento de cada área, para se distinguir quais os pontos que unem e os que diferenciam. Isso para que em qualquer âmbito profissional seja possível esta troca de experiências, cada qual em sua área técnica. Contudo, o mais importante ainda é a interação e a transformação recíprocas entre as diferentes áreas do saber.


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